О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ"
| О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2003 ГОДЫ" | |
|---|---|
| ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 22.02.2001 № 38/7 Правительство | |
| Тип | Основной |
| № | Правовой акт ru50000200100049 от 20.06.2001 |
| Регион | Московская область |
| Статус | Действующий |
| Нормативность | Нормативный |
| Соответствие законодательству | Соответствует ФЗ |
| Принят | 22.02.2001 |
| Зарегистрирован | № ru50000200100049 от 20.06.2001 |
| Опубликован | "Информационный Вестник Правительства МО" № 5 от 30.05.2002 |
| Рубрики | 015.000.000 Трудовое законодательство
060.010.020 Управление в сфере трудоустройства и занятости населения (см. также 010.150.040, 020.010.040, 020.010.050) |
| Ссылка | http://zakon.scli.ru/ru/legal texts/legislation RF/extended/index.php?do4=card&id4=9cb733af-d431-4b9b-8208-82092e74e077 |
ПРАВИТЕЛЬСТВО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 22 февраля 2001 г. N 38/7
О КОНЦЕПЦИИ СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ НА 2001-2005 ГОДЫ
И РАЗРАБОТКЕ ОБЛАСТНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ "СОДЕЙСТВИЕ
РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
НА 2001-2003 ГОДЫ"
В соответствии с Законом Московской области N 11/96-ОЗ "О Концепции, прогнозах и государственных программах социально - экономического развития Московской области" и в целях более эффективного развития экономики Московской области, создания конкурентоспособной продукции и обеспечения организаций качественными трудовыми ресурсами Правительство Московской области постановляет:
1. Одобрить Концепцию системы содействия развитию персонала на производстве в Московской области на 2001-2005 годы (приложение).
2. Главному управлению по труду и социальным вопросам Московской области (В.А. Рушев) совместно с центральными исполнительными органами государственной власти Московской области разработать и представить до 1 июля 2001 года на рассмотрение Правительства Московской области проект областной целевой программы "Содействие развитию персонала на производстве в Московской области на 2001-2003 годы".
3. Утвердить государственным заказчиком областной целевой программы "Содействие развитию персонала на производстве в Московской области на 2001-2003 годы" Главное управление по труду и социальным вопросам Московской области (В.А. Рушев).
4. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на заместителя Председателя Правительства Московской области В.М. Данилину.
Губернатор Московской области
Б.В. Громов
Приложение
к постановлению Правительства
Московской области
от 22 февраля 2001 г. N 38/7
КОНЦЕПЦИЯ
СИСТЕМЫ СОДЕЙСТВИЯ РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА
НА ПРОИЗВОДСТВЕ В МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ
НА 2001-2005 ГОДЫ
1. Общие положения
Для целей настоящей Концепции используются следующие понятия:
Персонал организации - работающие по найму в организации работники, производящие продукцию, оказывающие услуги или обеспечивающие их производство и сбыт.
Развитие персонала на производстве - целенаправленное и систематическое обучение работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения, углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым профессиям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника; это процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Профессиональное обучение персонала - это процесс интеграции и постоянного совершенствования компетентности, развития индивидуальных знаний, навыков и умений работников, их созидательной деятельности, подготовки в области качества, производительности, технологии и организации работы организаций для обеспечения конкурентоспособности их продукции; это определение и развитие способностей человека к продуктивной и удовлетворяющей его трудовой жизни и направлено на развитие способности отдельного лица создавать и индивидуально или коллективно оказывать влияние на условия труда и на социальную среду и включает: профессиональную ориентацию, ученичество, начальное профессиональное образование; профессиональную подготовку и переподготовку независимо от путей их осуществления, условий квалификации и ответственности. Профессиональное обучение персонала является элементом его развития.
Профессиональное обучение имеет целью развитие отношений, знаний и компетентности, требующихся на данной должности или по данной профессии.
Система развития персонала - это совокупность организационных структур, методик, процессов и ресурсов, необходимых для эффективного выполнения текущих и перспективных производственных задач, а также оптимального удовлетворения запросов работников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.
Качество рабочей силы - обобщенная характеристика уровня развития рабочей силы (степени подготовленности и трудовой активности работников), которая позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного использования новых технологий, рациональных форм организации производства и рабочих процессов.
2. Проблемы обеспечения качества рабочей силы
в организациях
Качество рабочей силы персонала является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы. Наиболее устойчивой базой конкурентоспособности организаций является развитие высокой квалификации работников и вовлеченности их в процесс совершенствования производства. Высокая квалификация работников становится также основой защищенности на рынке труда.
Сложившаяся государственная политика в области создания, сохранения и рационального использования кадрового потенциала экономики Московской области, отвечающего современным требованиям производства, неэффективна. За последние годы отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих и служащих, особенно молодых. Качество персонала не соответствует международным стандартам и квалификационным требованиям. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов организаций.
В настоящее время наблюдается оживление экономики. Так, по данным Московского областного комитета государственной статистики, за январь - ноябрь 2000 года среднесписочная численность работников в промышленности увеличилась на 3,7% по сравнению с соответствующим периодом 1999 года.
Число вакантных рабочих мест на начало октября текущего года составило 44,2 тыс. чел., в том числе: в промышленности - 5,6; сельском хозяйстве - 1,4; на транспорте - 1,7; в жилищно - коммунальном хозяйстве - 9,8; здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении - 7,3; образовании - 4,8 тыс. человек.
Возможности обучения работающих в короткие сроки в системе профессиональной школы практически отсутствуют. Система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии.
В этих условиях остро возникла проблема кадров, особенно квалифицированных. Многие организации вынуждены привлекать работников из других регионов, стран ближнего зарубежья, а квалифицированные рабочие из Московской области трудоустраиваются на предприятиях города Москвы из-за существенного отличия в оплате труда. Так, в ноябре 2000 года средняя заработная плата по Московской области составила 2572 руб., а в Москве - 3743 руб., в том числе по предприятиям промышленности соответственно 3179 и 4250 руб.
Анализ сложившегося положения дел в сфере развития кадрового потенциала организаций Московской области позволяет выделить основные проблемы, решение которых требует осуществления мер государственного регулирования и поддержки:
- качественный уровень работников организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на рынке труда. Преобладает узкая квалификация работников и жесткое разделение труда. Сложившаяся профессионально - квалификационная структура рынка рабочей силы маловосприимчива к изменяющимся отношениям в сфере производства. Более половины занятых в народном хозяйстве являются работниками неквалифицированного труда или квалифицированного труда средней сложности;
- действующие Единый тарифно - квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих отражают существовавшие 20-30 лет назад профессиональное и должностное разделение труда работников и уровень организации;
- в большинстве организаций профессии и квалификации присваиваются согласно ЕТКС и вносятся в трудовые книжки работников без экзаменов или после упрощенных формальных процедур;
- проводимая в большинстве организаций Московской области кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, а рабочих - 13-15 лет;
- программы обучения работников в организациях ориентированы, в основном на получение первой квалификации. Не соответствуют сегодняшним требованиям и программы, связанные с подготовкой работников соответствующих квалификаций. Практически в организациях отсутствуют специалисты - организаторы профессионального обучения персонала, имеющие специальную подготовку;
- низкий уровень заработной платы в организациях Московской области существенно влияет на отток квалифицированных кадров;
- снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеря преемственности в работе в силу старения кадров. В организациях промышленности Московской области средний возраст работающих 47-55 лет, а рабочих с высокой квалификацией еще выше. Здесь ситуация критическая, которая может привести к необратимым последствиям.
По данным социологического опроса "Выпускник - 2000", проводимого Московским областным центром профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения (в опросе приняло участие 950 выпускников из 18 городов и районов Московской области), на вопрос: "Какую профессию ты выбираешь?" учащиеся 11 классов ответили: экономист (9,7%), менеджер (8%), врач (7%), юрист (5%), программист (4,3%), не менее трети выпускников выбирают управление как сферу деятельности. Каждый третий выпускник не может назвать конкретную профессию, но хочет управлять и получать за это много денег. Социальная незрелость, отсутствие объективной информации о рынке труда и о профессиях, неадекватная самооценка выпускников затрудняют адаптацию в современных экономических условиях, когда ощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сфере производства, которую выбирают только 15,4% десятиклассников и 7,7% одиннадцатиклассников.
Падение престижа профессий сферы материального производства среди молодежи уже сказывается на состоянии нашей экономики и это несмотря на то, что в последние годы в службе занятости было зарегистрировано 16,8 тысячи выпускников образовательных учреждений, а на конец первого полугодия 2000 года было зарегистрировано 1,9 тысячи таких выпускников из числа зарегистрированных безработных. Практически отсутствует связь между рынком образовательных услуг и рынком труда;
- нет необходимой законодательной и нормативной базы по развитию персонала на производстве, обеспечению качества рабочей силы;
- нет взаимосвязи между центральными исполнительными органами государственной власти в сфере социально - трудовых отношений;
- необходимость перестройки действующей системы обучения персонала на производстве в систему управления качеством рабочей силы на принципах международных стандартов серии ИСО-9000 "Система управления качеством".
3. Цели и задачи системы содействия развитию персонала
на производстве
Основными целями системы содействия развитию персонала на производстве являются:
- сохранение и развитие кадрового потенциала через постоянно действующую систему подготовки и переподготовки кадров с целью сохранения существующих и создания новых рабочих мест, обеспечения эффективного функционирования и дальнейшего развития экономики;
- создание условий для реализации мер, направленных на обеспечение высокого уровня квалификации работников, качества рабочей силы, мотивации труда и на этой основе повышение производительности труда как одного из факторов роста благосостояния и социальной защищенности;
- осуществление постоянного взаимодействия при формировании рынка образовательных услуг с учетом интересов рынка труда, а также материально - технических и финансовых возможностей организаций различной формы собственности;
- обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг на основе достижения персоналом организаций высокого уровня профессиональной компетентности;
- повышение престижности профессий материального производства.
Создание системы содействия развитию персонала на производстве позволит решить задачи:
- реорганизации системы профессионального обучения персонала на производстве, обеспечивающей расширенное воспроизводство трудового потенциала организаций в соответствии с запросами рынка, научно - технического прогресса и располагающей механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков;
- усиления связей с профессиональными учебными заведениями, готовящими кадры для региона;
- создания условий в организациях для реализации мер, направленных на сохранение и укрепление их кадрового потенциала;
- поддержка организаций, обеспечивающих наивысшее качество, высокую производительность и безопасность труда.
Система содействия развитию персонала на производстве должна строиться на принципах:
- партнерства и интеграции интересов работников, работодателей и государства с учетом особенностей организаций по видам деятельности, объему производства, технической сложности производимой продукции, количества персонала;
- непрерывности профессионального развития работников в течение всей трудовой деятельности;
- единства в определении наименования профессий, должностей работников, уровней их квалификации и ответственности;
- единства и сопоставимости квалификационных требований при определении профессиональных, должностных обязанностей работников в производственных условиях и на рынке рабочей силы.
4. Основные направления реализации системы содействия
развитию персонала на производстве
1. В области правового и нормативного обеспечения системы содействия развитию персонала на производстве:
1.1. Принятие областной целевой программы "Содействие развитию персонала на производстве в Московской области на 2001-2003 годы".
1.2. Разработка и принятие Закона Московской области "О развитии персонала на производстве".
1.3. Обоснование необходимости установления статистической отчетности по кадровому обеспечению организаций Московской области, профессиональной подготовке и переподготовке персонала.
1.4. Разработка нормативных актов по организации работы с персоналом.
1.5. Содействие созданию системы сертификации персонала на принципах международного стандарта ИСО-9000 "Система управления качеством".
2. В области организационного, методического и информационного обеспечения системы содействия развитию персонала на производстве:
2.1. В целях сотрудничества и координации деятельности в решении задач повышения эффективности работы по формированию кадрового потенциала в Московской области, дальнейшего развития персонала на производстве создать при Правительстве Московской области Координационный совет в составе представителей работодателей, профсоюзов, ученых, практиков, органов по труду и занятости, образования, других заинтересованных исполнительных органов государственной власти Московской области, Московской областной организации "Ассоциация развития персонала".
Аналогичные координационные советы организовать в муниципальных образованиях Московской области.
2.2. Организация центров развития персонала (городских и районных).
2.3. Организация постоянно действующих консультационных пунктов и семинаров руководителей и работников кадровых служб организаций Московской области по вопросам кадрового обеспечения организаций, развития персонала на производстве, повышения качества рабочей силы.
2.4. Проведение конкурсов профессионального мастерства ("Лучший по профессии", "Лучший организатор работы с персоналом", "Лучшая организация профессионального обучения на производстве" и другие).
2.5. Изучение и распространение передового опыта в области организации труда и работы с персоналом.
2.6. Информационное обеспечение системы качества рабочей силы.
2.7. Развитие деятельности Московской областной организации "Ассоциация развития персонала".
3. По созданию механизма регулирования рынка профессий и рынка образовательных услуг:
3.1. Анализ демографической ситуации, трудовых ресурсов, их распределение по видам занятости, сферам производства, отраслям народного хозяйства и разработка прогноза по этим показателям.
3.2. Прогнозирование необходимых объемов и качества рабочей силы в профессионально - квалификационном составе с учетом перспектив развития организаций и экономики Московской области в целом.
3.3. Разработка и реализация механизма согласований между работодателями, профсоюзами, органами исполнительной власти и образовательными учреждениями объемов, видов, форм и содержания профессионального образования.
4. По реорганизации и развитию системы подготовки персонала на производстве:
4.1. Взаимодействие работодателей с образовательными учреждениями по вопросам целевой подготовки и переподготовки кадров на договорной основе, заключение договоров сотрудничества о подготовке кадров на перспективу.
4.2. Подготовка плана мероприятий по развитию системы профессионального обучения персонала на производстве.
4.3. Внедрение и развитие модульного метода обучения персонала на производстве, рекомендованного Международной организацией труда.
4.4. У крепление и материально - техническое переоснащение учебно - производственной базы образовательных подразделений в соответствии с запросами производства.
4.5. Организация постоянно действующих семинаров для подготовки и повышения квалификации инструкторско - преподавательского состава, осуществляющего профессиональное обучение персонала на производстве.
4.6. Подготовка управленческих кадров для организаций народного хозяйства Московской области в соответствии с Государственным планом подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации на 2000/2001-2002/2003 учебные годы по специальностям: менеджмент, маркетинг, финансы и кредит со стажировкой в зарубежных организациях.
4.7. Формирование нормативной базы и создание в организациях квалификационных комиссий по определению квалификационного уровня (компетенции) работников.
4.8. Развитие системы профориентационной работы с молодежью.
5. Введение системы стимулов для работодателей и работников по повышению профессионального мастерства и обучению кадров:
5.1. Рассмотрение системы стимулирования подготовки кадров непосредственно на производстве с учетом льготной налоговой политики.
5.2. Разработка и внедрение различных форм экономического стимулирования труда работников, заинтересованных в обучении, повышении квалификации и использовании новых навыков и знаний в практической работе (введение систем конкурсного набора кадров, продвижения, предоставление повышенных стипендий, повышение размера ставки (оклада), надбавки после обучения и другое).
6. Создание резерва кадров:
6.1. Создание в организациях кадрового резерва специалистов.
6.2. Создание информационной базы данных о специалистах, прошедших переподготовку в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 года N 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" и активное использование ее для формирования и пополнения управленческих кадров организаций области.
5. Заключение
Перечисленные проблемы составляют основные направления научной, организационно - методической и нормотворческой работы, на базе которой можно будет организовать эффективное сохранение, рациональное использование и развитие кадрового потенциала Московской области.
